出産後の仕事復帰の話し合いをしましたが・・・

　前回の質問にアドバイスさせていただいたorigo10です。

　会社との交渉が難航されているとのこと、何かアドバイスさせていただきたいと思っていました、なかなか時間が取れず遅くなってしましました。すみません。

１　交渉までの期間、退職扱いにしないでほしいという申出について
　産休と育児休暇を取得後の復帰についての話し合いで合意に至るまでの間、会社への在籍継続の申し入れのことと思いますが、特に問題ないと思います。

　民法上、労働者と使用者（会社）との労働契約については、労働者か使用者の一方が一定の期間をおいて通知すれば契約を解除することができます。（当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。：民法第６２７条）
　しかし、これでは立場の弱い労働者が一方的に解雇（契約解除）されてしまうことになるため、判例で使用者（会社）の契約解除に一定の要件を求めるようになり、それが労働基準法（第１８条の２）に盛り込まれ、その後現在労働契約法に引き継がれています。
　「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」（労働契約法第１６条）
　労働基準法等の労働法令は、労働者と使用者の立場の強弱を調整し、最低限の労働条件を保証するため、使用者（会社）に一定の義務を課している法律となっています。
　現実とは別の建前（理念）だけのことかもしれませんが「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」（労働基準法第２条）と規定されています。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（民法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働契約法）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouke …（２３・２４ページ：労働契約法）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouke …（労働契約法）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouke …（労働契約法）

　会社が一方的に「退職扱い」とすることは、「解雇」ということになります。解雇は適正手続（解雇予告）と客観的に合理的な理由の両方が求められます。
　適正手続（解雇予告）とは、３０日以上前の解雇予告または平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当の支払い等のことです。（労働基準法第２０条）
　適正手続（解雇予告）をクリアすれば、使用者（会社）は自由に労働者を解雇できるかというと、そうではありません。
　法的に禁止されている解雇というものがあります。
「産前産後の女性が労働基準法第６５条の規定によつて休業する期間（産前産後休業）及びその後３０日間」（労働基準法第１９条第１項）
「【妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。】ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」（男女雇用機会均等法第９条第４項）
がこれに当たります。（「妊娠・出産等ではない、「解雇の客観的に合理的な理由」があることについては、事業主立証責任（説明責任）があります。）
　「解雇の客観的に合理的な理由」の有無については、労働基準監督署は「民事上の問題」として不介入の姿勢ですが、労働基準法第１９条第１項については、労働基準法上の罰則規定（第１１９条第１項）もあり、労働基準法第１０４条の「申告」をすれば、対処してもらえると思います。
　男女雇用機会均等法第９条第４項に関しては、法令上の罰則の問題もあり、行政指導は行ってもらえますが、会社が拒否すれば、後は法的に争うしかないのが現実です。
　ただ、労働局雇用均等室は証拠等細かいことにとらわれずに比較的労働者の立場に立って対応してくれるようですし、下記のような通知が出ていることもあり、行政指導等はある程度強く行ってくれるのではないかと思います。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b …（平成２１年３月１６日付け地発第0316001 号　雇児発第0316004 号　都道府県労働局長あて　厚生労働省大臣官房地方課長　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について」）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …（妊娠・出産、産前産後休業又は育児休業等の申出をしたこと又は取得したこと等を理由とした、解雇その他不利益な取扱い：パンフレット：厚生労働省）

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …（２ページ：解雇と退職の類型：神奈川県）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（解雇と退職強要：茨城労働局）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（解雇理由証明書等：茨城労働局）
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/monda …（１　解雇：長野労働局）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1444/C14 …（法令で禁止されている解雇：広島県労働相談Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …（法令で禁止されている解雇等：神奈川県）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …（法令で禁止されている解雇：埼玉県労働相談Ｑ＆Ａ）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（妊娠等と解雇：東京都産業労働局雇用就業部）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …（妊娠中・産後1年以内の解雇：和歌山労働局）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/roudouq …（解雇、雇止めと退職勧奨：大阪府）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1454/C14 …（退職勧奨or解雇）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …（退職勧奨・退職強要）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（退職強要）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（退職勧奨）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/kaikota …（解雇・退職勧奨トラブル防止Ｑ＆Ａ：大阪府総合労働事務所）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html（妊娠を理由とする自主退職の要求）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4774529.html（産休を取らせてくれない会社）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4687368.html（育児休暇後の復職）


２　育児休業後の復帰困難となった場合の育児休業給付の返還について
　「育児休業中に事情が変わって復帰困難となった」ということでしたら、それまで受け取った育児休業基本給付金の返還は不要と思います。
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20081 …（育児休業期間終了の直前の退職）
　ただ、「育児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予定されている方は、給付の対象となりません。」（鹿児島労働局）との注意書きもあります。
　育児休業給付は雇用継続給付の中の１つですので、こういった制約を設けているようです。
http://www.kagoshima.plb.go.jp/etc/seido/khoken/ …（対象者：鹿児島労働局）
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …（２ページ３行目：愛知労働局）
（http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html（労働保険（労災保険・雇用保険）●育児休業給付（PDF）：愛知労働局））
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/01/txt/s0112-1 …（５ 議事　５つめの○（保険課長）：第２１回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会議事録）
（http://www.mhlw.go.jp/shingi/rousei.html#syokuan …（第２１回議事録））


３　退職日について
　健康保険の出産手当金の継続給付の受給を希望されるのであれば、産休期間に入ってからということになると思います。
　「出産予定：７月７日」とのことですので、５月２７日以降ということになるのではないかと思います。（４２日前は５月２６日ではなく５月２７日ではないでしょうか）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-ar …（２３　産前産後等：東京労働局）
●産前産後（法第65条）
１　６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定（※１）の女性が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません。また、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な作業に転換させなければなりません。
２　産後８週間（※２）を経過しない女性を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経た女性が請求した場合には、医師が支障ないと認めた業務に就業させることは差し支えありません。
【※１　出産当日は産前６週間に含まれます。】
　※２　産後休業は女性従業員から請求がなくても与えなければなりません。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,273,25.html（Ｂのｂ：全国健康保険協会）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4755897.html（実際の出産日と出産予定日の相違）


４　対応等について
　長々と書きましたが、要は「５月２７日まで労働契約が継続されれば、会社が一方的に退職扱い（解雇）とすることはできない」ということです。（会社が退職届を偽造して退職とする場合は、別の法的な問題が生じますが・・・。）
　一般的には、法的には使用者（会社）側が不利なため、「生まれてくる赤ちゃんのため、退職した方がいいのではないか」「ご家族も心配しているし、職場で母体やあかちゃんに何かあってもお互い困るので、早く家庭に入った方がいいのではないか」「職場でもいろいろ大変なので、法的なことを含め配慮できない」等と、「女性労働者自身のことを考えて退職を勧める」退職勧奨を行うことが多いようです。
　退職届（願い）さえ提出させれば、会社としては事実上妊娠・出産による退職（解雇）でも法的な問題も発生しないというわけです。（「一身上の都合」と書かれてあれば、後で何を言われても客観的な証拠となる）
　では女性労働者が「退職届（願い）」を出さないとどうなるかというと、法的には「会社が一方的に退職扱い（解雇）とすることはできない」＝（イコール）「労働契約が継続される」ということになると思います。
　使用者（会社）としては、ギリギリの人数で仕事をしているので、「労働者の権利」等には構っていられないというのが現実なのかもしれません。
　「会社に都合よく仕事をしてくれる人だけ雇う」ということなのかもしれませんが、労働法令（労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法等）では、使用者（会社）に社会的責任を負わせています。
　妊娠・出産・育児等を行う女性労働者は、仕事をセーブせざるを得ないという事実がありますが、女性労働者に従前どおり働くことを会社が求めることに、法令でストップをかけています。
　会社や職場の現実の問題としては会社の立場が強いのですが、法令上の問題としてとらえた場合、労働者の立場は保護されているので、一方的な会社の主張に対抗できると思います。
　『勧奨退職』や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
という行政解釈も厚生労働省は示しています。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4575381.html（男女雇用機会均等法と退職強要等）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b …（平成21 年3 月16 日付け地発第0316001 号　雇児発第0316004 号　都道府県労働局長あて　厚生労働省大臣官房地方課長　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について」）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …（妊娠・出産、産前産後休業又は育児休業等の申出をしたこと又は取得したこと等を理由とした、解雇その他不利益な取扱い：パンフレット：厚生労働省）

　質問者さんの会社への提案は、できるだけ迷惑をかけないようにと、相当会社や職場への配慮をしたもの、質問者さんの権利の主張を抑えたものと思います。
　対応として考えられるのは、
(1)質問者さんが納得するまで「退職届（願い）」を出さないこと、
(2)会社と話し合う際は、法的に理論武装し法的な根拠を示しつつ、会社に譲歩を求める交渉を行うこと、
・法的には産休・育休取得やその後の復帰等もできるようですが、職場へもいろいろ影響があると思いますので、そういったことを考えて、パート勤務等をお願いしています。
・出産後の復帰が職場として受け入れ困難ということでしたら、５月末まで勤務させていただき、（退職日の）１日だけは産休を取得させていただけないでしょうか。（退職を受け入れる場合）
・こういったことも認められないということでしたら、労働基準監督署や労働局に、会社のお話が法的にどうなのか、間に入ってもらって（相談して）からお答えをしたいと思います。
(3)現時点で「退職」という結論を出さず、「育児休業後の復帰」に向けて育児環境や体調を整えるよう努力する、ということで会社の了解を得られるよう交渉を試みること
(4)会社の姿勢が変わらないようであれば、労働局雇用均等室に解決への援助を求めることも検討
等でしょうか。
　どこまで法的な主張をし、どこを落としどころとするかは、今後の仕事や職場での立場等のメリット・デメリットを考慮し、質問者さん次第と思います。
　退職もやむを得ないということであれば、年次有給休暇の取り扱いも交渉の１項目かもしれません。
　年次有給休暇取得を妨げるための買上は法の趣旨に反するのですが、退職により権利が消滅する年次有給休暇について金銭精算することは、認められるとされています。
　ただし、買い取り単価等は会社次第ということになります。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室の対応）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …（退職と年次有給休暇：茨城労働局）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ５：退職と年次有給休暇：静岡労働局）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.h …（退職と年次有給休暇）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1432/C14 …（退職と年次有給休暇の金銭精算：広島県労働相談Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/roudouq …（２ページ：退職と年次有給休暇の金銭精算：大阪府）
http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php（退職と年次有給休暇の金銭精算）
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124 …（退職と年次有給休暇の金銭精算）

　「退職も選択肢にある」とお話ししたことで、副社長さんが「一年後はまたどうなってるのか分からないので、パートでも仕事できるかという交渉をするまでは社員のままでいてもらってはどうか、と社長に話をしてみた」と新たな展開があったのではないかと思います。

　「退職の件は、勤務時間の制約等のため会社へのご迷惑を考慮しての私の考えの１つです。ただ、私としては、これまで会社で積み重ねてきた知識や経験を、産休・育休後も会社に戻って仕事をすることで生かしていきたい、会社に貢献したいと思っています。契約の形は、勤務時間等会社へのご負担、ご迷惑を少なくするため、パートでも構わないと思っています。正社員として復帰できたり、パートとなった後にフルタイム勤務できるようになった時に正社員になれればありがたいのですが・・・。産休・育休についてご配慮をお願いします。」等という説明を会社（社長さん）が受け入れてくれるといいのですが・・・。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4575381.html
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4567562.html
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2116805.html

１　出産手当金について

　出産手当金の日額は標準報酬日額の３分の２の金額です。
　標準報酬日額は、標準報酬月額を３０で割ったものです。
　標準報酬月額には、手当等を含みます。

http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo08.htm#2（標準報酬月額）
　標準報酬月額を決める場合にそのもととなる報酬は、賃金、給料、俸給、手当、賞与、その他どんな名称であっても、被保険者が労務の対償として受けるものすべてを含みます。ただし、大入り袋や見舞金のような臨時に受けるものや、年３回以下の賞与は含まれません。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3761437.html（No.2）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（健康保険法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（厚生年金保険法）
　「毎月の給料明細を見ると、保険料は９，８４０円、厚生年金は１８，４２０円引かれている」とのことですので、標準報酬月額は２４万円、標準報酬日額は８，０００円、出産手当金の日額は５，３３３円になります。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku2103/ryog …（保険料額表）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,273,25.html（一番下：出産手当金：全国健康保険協会）
　出産手当金は、１日につき標準報酬日額の３分の２に相当する額が支給されます。
会社を休んだ期間について、事業主から報酬を受けられる場合は、その報酬の額を控除した額が出産手当金として支給されます。
　６月１日から９月まで出産手当金を９３日受給できるとすると、
５，３３３円×９３日＝４９５，９６９円となります。
　産休期間前（予定日を含めて４２日前が出産手当金の対象期間：～５月２６日）に退職されたり、退職される時（退職日）出勤してしまい、産休や年次有給休暇を取得せずに退職してしまうと、５０万円近くが受給できないということになります。
　５月３１日が日曜日なので、５月３１日付け退職で５月２９日まで勤務の場合に出産手当金を継続給付の形で受給できるかは、ちょっとわかりません。（肝心のところなのにすみません）
　この点については、全国健康保険協会にご確認されることをお勧めします。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13.html（全国健康保険協会支部）
　月の中途で退職の場合、その月の健康保険料・厚生年金保険料はかかりません。
　ただ、翌月分から保険料を徴収されている場合は、月末退職の場合は２ヶ月分、月中途退職の場合は１ヶ月分の健康保険料・厚生年金保険料がかかります。
（４月１日入社（健康保険の被保険者資格取日が４月１日）で５月に支払われるお給料から４月分の健康保険料が控除された場合、５月３１日付けで退職の場合は２ヶ月分、５月２９日退職の場合は１ヶ月分）
　退職日（例えば５月２９日）に年次有給休暇取得される場合、全国健康保険では「不就労日」として取り扱われるようです。この意味は、出産手当金の受給資格は発生しますが、年次「有給」休暇でお給料の支払いがあるため、５月２９日分は支給停止、５月３０日分から出産手当金が支給されるということになります。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2620787.html（No.4）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4158804.html
http://www.nta.go.jp/shiraberu/zeiho-kaishaku/sh …（回答要旨：国税庁）
法人が負担する社会保険料は、被保険者が月末において在職している場合には、同者に係る保険料を翌月末日までに納付することとなり、被保険者が月の中途で退職した場合には、同者の退職月に係る保険料は納付する義務はない（健康保険法第156条第3項、厚生年金保険法第81条及び第19条第1項）ことによるものです。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4450781.html（出産手当金と報酬の調整）
■健康保険法第１０８条■
　疾病にかかり、負傷し、又は出産した場合において報酬の全部又は一部を受けることができる者に対しては、これを受けることができる期間は、傷病手当金又は出産手当金を支給しない。ただし、その受けることができる報酬の額が、傷病手当金又は出産手当金の額より少ないときは、その差額を支給する。

２　育児休業給付について
　「原則として、当該休業を開始した時点から遡って直近の完全賃金月（賃金締切日毎に区分された１か月の間に賃金支払基礎日数が１１日以上ある場合）６か月の間に支払われた賃金の総額を１８０で除して得た休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額（以下『賃金月額』という。）の３０％に相当する額を支給単位期間について支給します。
　支給日数とは、支給単位期間内の日数であり、休業終了日が含まれる支給単位期間については、当該支給単位期間の初日から休業終了日までの日数であり、その他の支給単位期間については３０日となります。」（愛知労働局）、
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …（２～３ページ）
「雇用保険で受給できる1日当たりの金額を『基本手当日額』といいます。
この『基本手当日額』は原則として離職した日の直前の６か月に毎月きまって支払われた賃金（つまり、賞与等は除きます。）の合計を１８０で割って算出した金額（これを『賃金日額』といいます。）」（ハローワークインターネットサービス）

http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …（２６ページ）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html（一番下：ハローワークインターネットサービス）
　育児休業給付は、基本手当と算定は同様に行います。
育児休業給付は下記のようになると思います。
２４万円×６ヶ月÷１８０日＝８，０００円（賃金日額）
８，０００円×３０％×３３２日＝７９６，８００円（基本給付金）
８，０００円×２０％×３３２日＝５３１，２００円（職場復帰給付金）

３　その他
　慌てたアドバイスとなってしまい、丁寧にお答えできなくてすみません。
　少しでもお役に立てればうれしいので、こちらのサイトのルールは別にして、私としては補足欄でのご質問は気にしていません。
　「ライフ>出産・育児>妊娠・出産」のカテゴリーはよく見ているので、また質問していただければ、アドバイスさせていただくこともできると思います。（こういったアドバイスでもよければ・・・。）
　質問者さん自身のお体と赤ちゃんをお大事に。
（副社長さんはいろいろ考えてくれたようですし、社いい方向に会社が考えてくれるといいですね。）

　No.3のorigo10です。

　お礼ありがとうございます。
　１６日を過ぎてしまいましたが、ご質問について私のわかる範囲で説明します。

　質問者さんの標準報酬月額がいくらかわかりませんので、仮に標準報酬月額１８万円（報酬月額が１７５，０００円以上１８５，０００円未満）として説明します。
　標準報酬月額１８万円の場合、健康保険料は月額１４，７６０円で、これを会社と折半して負担しますので、被保険者（質問者さん）の負担する健康保険料は７，３８０円になります。
　厚生年金保険料は、月額２７，６３０円で、これを会社と折半して負担しますので、被保険者（質問者さん）の負担する厚生年金保険料は１３，８１５円になります。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/ …（健康保険料額表）
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku2103/ryog …（健康保険料額表）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4004280.html（産休中の社会保険料）

　平成２１年６月１日から９月１日まで産休、９月２日から平成２２年７月６日まで育児休業取得とすると、
産休期間の保険料は免除されませんので、
平成２１年６月～８月の社会保険料は
　健康保険料：２２，１４０円（７，３８０円×３ヶ月）
　厚生年金保険料：４１，４４５円（１３，８１５円×３ヶ月）
の合計６３，５８５円になります。（事業主負担分も質問者さんが負担すると倍（１２７，１７０円）になります。）
　育児休業期間中は、健康保険料・厚生年金保険料は、事業主（会社）負担分も被保険者（質問者さん）負担分も免除されます。
（自動的に免除されるのではなく、事業主（会社）が手続きをする必要があります。）
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo12.htm#2（（４）育児休業期間中の保険料免除：社会保険庁）
http://www.sia.go.jp/seido/nenkin/kousei/03.html（育児休業期間中の保険料免除：社会保険庁）

　退職されて、ご主人の健康保険の被扶養者（扶養家族）になる場合ですが、１つ問題があります。
　出産手当金を継続給付という形で受給される場合、その金額により、健康保険の被扶養者（扶養家族）になれない場合があります。
　標準報酬月額が１８万円の場合、標準報酬「日額」は６，０００円ですので、
出産手当金の日額は６，０００円×２／３＝４，０００円になります。
　健康保険の被扶養者（扶養家族）になる基準は年収１３０万円未満ですので
１３０万円÷１２月÷３０日＝３，６１１．１１円
となり、出産手当金の日額が３，６１１円以下でないと健康保険の被扶養者（扶養家族）になれません。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,230,25.html
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20040 …（出産手当金と夫の健康保険の扶養家族）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060 …（出産手当金と夫の健康保険の扶養家族）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060 …（出産手当金と夫の健康保険の扶養家族）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20050 …（出産手当金と夫の健康保険の扶養家族）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20050 …（出産手当金と夫の健康保険の扶養家族）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060 …（出産手当金と夫の健康保険の扶養家族）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20051 …（出産手当金と夫の健康保険の扶養家族）
　逆算すると、標準報酬日額５，４１６円以下（３，６１１円×３／２）、つまり標準報酬月額が１６万円以下（お給料から引かれる健康保険料が６，５６０円以下）である必要があります。
　標準報酬月額が１７万円以上の場合は、出産手当金が継続給付として支給される期間はご主人の健康保険の被扶養者（扶養家族）になれず、国民健康保険の加入されるか、健康保険を任意継続されるかのどちらかになります。
　国保加入の場合は、市町村により保険料（税）が異なりますが、伊勢崎市の例では（前年の標準報酬月額が１８万円の場合）
(1)所得割・・・（１８万円×１２ヶ月－３３万円）×７．６％＝１３９，０８０円
(3)均等割・・・２４，０００円
(4)平等割・・・２３，０００円
年額・・・・・１３９，０８０円＋２４，０００円＋２３，０００円＝１８６，０８０円
月額・・・・・１８６，０８０円÷１２ヶ月＝１５，５０６円
http://www.city.isesaki.lg.jp/kurasi/kokuho/koku …（国保税：伊勢崎市）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2549483.html（国保料）
http://www.city.sapporo.jp/hoken-iryo/kokuho/fuk …
　健康保険の任意継続の場合（退職時の標準報酬月額が１８万円）は
　１８万円×８．２％＝１４，７６０円
となります。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,213,25.html（５ｃ保険料の額：全国健康保険協会）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3144466.html（任意継続被保険者の資格喪失）

　上記の扶養家族になれるかの分かれ目の出産手当金日額３，６１１円以下というのは、国民年金の第三号被保険者の基準にも適用されていますので、出産手当金日額３，６１２円以上の場合、国民年金保険料（月額１４，６６０円）もかかってきます。（国保加入・任意継続のいずれの場合も）
http://www.sia.go.jp/seido/nenkin/kokumin/02.html（国民年金保険料）

　ご主人の健康保険の被扶養者（扶養家族）になれない場合（出産手当金日額３，６１２円以上の場合）出産手当金受給期間の約３ヶ月に、健康保険関係約１５，０００円と年金１４，６６０円がかかる（３ヶ月で約８９，０００円）ことになります。

　育休業取得の場合の雇用保険の育児休業給付は
１８万円×６ヶ月÷１８０日×３０％×３３２日＝５９７，６００円（基本給付金）
１８万円×６ヶ月÷１８０日×２０％×３３２日＝３９８，４００円（職場復帰給付金）
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …（２～３ページ：（３）支給額：愛知労働局）
（http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html（労働保険（労災保険・雇用保険）●育児休業給付（PDF）：愛知労働局））

　ご主人の健康保険の被扶養者（扶養家族）になる条件は厳しく、産休期間の健康保険料・厚生年金保険料を事業主（会社）負担分も質問者さんが負担しても、育児休業を取得された方が育児休業給付があるため、お金の面では有利となると思います。
【育休＋産休】
産休期間の保険料（事業主（会社）負担分＋被保険者負担）
１２７，１７０円（６月～８月）
育児休業期間は免除
　０円（９月～）
給付
　出産手当金
　　４，０００円×９３日（６／１～９／１）＝３７２，０００円
　育児休業給付
　５９７，６００円（基本給付金）＋３９８，４００円（職場復帰給付金）
　＝９９６，０００円

【退職】
出産手当金継続期間中（６月～８月）
　月約１５，０００円（健康保険）×３ヶ月＋月１４，６６０円（国民年金）×３ヶ月
＝ 約８９，０００円
９月以降
　０円（ご主人の健康保険の被扶養者（扶養家族））
給付
出産手当金
　　４，０００円×９３日（６／１～９／１）＝３７２，０００円

　赤ちゃんがお母さんのおなかの中にいる間は、身体的も精神的にも大変なのに、交渉して今後のことを決めなければ行けないということを背負わざるを得ないというのは、本当に大きな負担だと思います。
　会社との交渉でどのような結果になるかわかりませんが、会社や現実に対して、質問者さんができるだけの働きかけや希望の主張をされたことで、後で「ベストではなかったかもしれないけれど、ベターな選択をした」と思えるのではないかと思います。
　
http://www.i-kosodate.net/policy/waiting2008/sta …（待機児童）
http://www.i-kosodate.net/nursery/searchconditio …（保育所）
http://mamas-papas.blogspot.com/
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4755081.html（参考？保育所等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3709956.html（年俸制）

＞(1)交渉までの期間、退職扱いにしないでほしいという事は、こちらから申し出てもいい事なのでしょうか？

申し出るのはかまわないでしょうが、社長が承知するかどうかはわかりません。

＞(2)退職扱いにならなかったとして、それまで育児休業給付金を受け取っていたら、やむを得ず復帰できなくなった場合に、それまでもらっていた給付金は返還しないといけないのでしょうか？

いえ、別に返却する必要はありません。

＞(3)具体的にいつのタイミングで退職すればいいのでしょうか？
出産予定は７月７日で、法的に産休が取れるのは５月２６日です。

産休を取れば５月２６日以降ならいつでもいいですよ。
切りよく５月の月末でもいいですし。

要するにそんな会社はとっとと辞めたほうが得策じゃないですか。
しかしただでは辞めない、やめる代わりに出産手当金は絶対にもらえるような辞め方をするそれが利口なやり方です。
出産手当金をもらうには賃金台帳や出勤簿のコピーが必要です、ある意味で会社の協力もいるので社長と感情的な軋轢を生むのはマイナスにはなってもプラスにはならないと思いますが。

http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

専門家の方に相談されてみてはいかがでしょうか。