育児休業からの復帰の際、元のポジションに戻れないのでしょうか？

　No.3です。

　お礼、ありがとうございます。
　書面交付の場合の通知書の様式例として、厚生労働省のパンフレットに次のようなものが挙げられています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（２９ページ・６ページ（ＰＤＦ））
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（●「就業規則への記載はもうお済みですか－育児・介護休業等に関する規則の規定例－」パンフレット（平成19年5月版）（上から４つ目）：厚生労働省）
１　休業の期間等
・適正な申出がされていましたので申出どおり平成○○年○○月○○日から平成○○年○○月○○日まで休業してください。
・申し出た期日が遅かったので休業を開始する日を平成○○年○○月○○日にしてください。
・あなたは休業の対象者でないので休業することはできません。
・（介護休業の場合のみ）申出に係る対象家族について介護休業又は介護短時間勤務ができる日数はのべ９３日です。今回の措置により、介護休業又は介護短時間勤務ができる日数は残り（○○）日になります。

２　休業期間中の取扱い等
(1)休業期間中については給与を支払いません。
(2)所属は　　　部のままとします。
(3)（育児休業の場合のみ）あなたの社会保険料は免除されます。
(4)（介護休業の場合のみ）あなたの社会保険料本人負担分は、○○月現在で1月約○○円ですが、休業を開始することにより、○○月からは給与から天引きができなくなりますので、月ごとに会社から支払い請求書を送付します。指定された日までに下記へ振り込むか、人事部労務課に持参してください。
　振込先：
(5)税については市区町村より直接納税通知書が届きますので、それに従って支払ってください。
(6)毎月の給与から天引きされる社内融資返済金がある場合には、支払い猶予の措置を受けることができますので、人事部労務課に申し出てください。
(7)職場復帰プログラムを受講できますので、希望の場合は人事部労務課に申し出てください。

３　休業後の労働条件
(1)休業後のあなたの基本給は、○○級○○号○○円です。
(2)平成○○年○○月の賞与については算定対象期間に○○日の出勤日がありますので、出勤日数により日割りで計算した額を支給します。
(3)退職金の算定に当たっては、休業期間を勤務したものとみなして勤続年数を計算します。
(4)【復職後は原則として○○部で休業をする前と同じ職務についていただく予定ですが、休業終了1か月前までに正式に決定し通知します。】
(5)あなたの○○年度の有給休暇はあと○○日ありますので、これから休業期間を除き平成○○年○○月○○日までの間に消化してください。
　次年度の有給休暇は、今後○○日以上欠勤がなければ、繰り越し分を除いて○○日の有給休暇を請求できます。

４　その他
(1)お子さんを養育しなくなる、家族を介護しなくなる等あなたの休業に重大な変更をもたらす事由が発生したときは、なるべくその日に人事部労務課あて電話連絡をしてください。この場合の休業終了後の出勤日については、事由発生後２週間以内の日を会社と話し合って決定していただきます。
(2)休業期間中についても会社の福利厚生施設を利用することができます。

http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（８１～８３ページ：平成１６年１２月２８日付け／職発第1228001号／雇児発第1228002号／各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（２ページ　第１条５：●「育児・介護休業等に関する規則の規定例」簡易リーフレット（平成19年１月版））
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（●「育児・介護休業等に関する規則の規定例」簡易リーフレット（平成19年１月版）（一番下）：厚生労働省）

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（２９ページ）

No.1です。

＞追加でお伺いなのですが、「指針」の強制力はどの位なのでしょうか？
＞努力義務なのか強制力があるのか・・・

「ある程度の強制力があると考えたほうがいい」くらいの感じだと思います。

細かい話をしますと、指針そのものはもちろん法的強制力はありません。
ですが、育児休業法１０条や雇用機会均等法９条３項は当然強制力があるところ、
これらの条項にある「不利益な取り扱い」ってなんなん？というのが問題になるわけで、
この指針は、その基準に１つの解釈を与えたものなわけです。
そして、今のところこの基準が不当とは考えられてはいない以上、
代表的な基準と考えておくのが正解だと思います。

　以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。

　参考まで、ＵＲＬをお知らせします。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4232409.html（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4328169.html（類似質問）
　産休からの職場復帰については、男女雇用機会均等法に関する通知で「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。」を「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、『不利益な配置の変更を行うこと』に該当する」として、男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」に該当すると説明されています。
　また、「『原職相当職』の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、（イ）休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、（ロ）休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び（ハ）休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、『原職相当職』と評価されるものであること。」とされ、原職又は原職相当職への復帰を原則とするという考え方を取っています。

　これに対し、育児休業後の職場復帰については、厚生労働省の通知では「指針第２の２の（３）のニにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第２の７の（１）に規定する『原職又は原職相当職』よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、指針第２の３の（２）のヘの『不利益な配置の変更』には該当しないものであること。」と説明されています。
　指針第２の７（１）で「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」とされており、男女雇用機会均等法の産休後の復帰に関するものに比べ、育休後の復帰に関するものは、弱い規定となっています。
　（産休後は、「休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び（ハ）休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、『原職相当職』」と厚生労働省が示しているのに対し、育休後は、「仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、『不利益な配置の変更』には該当しないもの」「『相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること』とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること』と会社の配置転換を広く認める解釈を厚生労働省が示しています。）

　これは休業期間の長さの違いとその対応のための企業の負担を考慮したものではないかと思います。
　育児休業からの復帰後の労働条件については、育児・介護休業法第２１条第１項で「事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
二　育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項」と規定され、育児・介護休業法施行規則第３３条（厚生労働省令）では
「（育児・介護休業）法第２１条第２項の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする」と書面交付を努力義務としているため、なかなか規定どおり行われていないようです。
　育児休業からの復帰に関する会社の対応に疑問をお持ちでしたら、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のいずれも、労働局雇用均等室が所管していますので、解釈や会社の規定・運用について、お問い合わせ・相談を検討されてはいかがでしょか。

【男女雇用機会均等法関係】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法第９条第３項）
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）指針第４　３）
（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
ヌ　不利益な配置の変更を行うこと。
（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ヘ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更の必要性、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、（２）のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
　例えば、次に掲げる場合には、人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
（３）産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（平成１８年１０月１１日付け雇児発第１０１１００２号　各都道府県労働局長あて　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」：第２　４　（７）ハ：１２ページ）
　指針第４の３（３）ヘの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく越えるものであることの意であること。
　（３）の「原職相当職」の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、（イ）休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、（ロ）休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び（ハ）休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されるものであること。

【育児・介護休業法関係】http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
第１０条
　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第２１条
　事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
二　育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項
第２２条
　事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法施行規則第３３条）
　法第２１条第２項の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針）
第２の３（２）
　解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。チ　不利益な配置の変更を行うこと。
第２の３（３）
　解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ニ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、（２）チの「不利益な配置の変更」に該当すること。
第２の７
　法第２２条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
（１）育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（平成１６年１２月２８日付け／職発第1228001号／雇児発第1228002号／各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」４１ページ）
（５）指針第２の３の（３）は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
イ　指針第２の２の（３）のニにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第２の７の（１）に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、指針第２の３の（２）のヘの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
　指針第２の２の（３）のニの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
　指針第２の２の（３）のニの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（労働局雇用均等室）

原職とは「地位」のことであって「部署」のことではないと思います。

産休・育休によって降格・左遷人事を禁止しているのであって異動そのものを禁止しているということではない、と解釈されます。

＞「男女雇用機会均等法」によると、「産前産後休業からの復帰にあたっては、原職又は原職相当職への復帰が原則」と理解しています。

正確に言うと、雇用機会均等法９条３項で禁止している
「妊娠出産および産前産後休業を理由とした不利益取扱い」の中身として
厚生労働省が出している指針（平成１８年厚生労働省告示６１４号）によります。

で、同様の規定は育児休業法にもあり（１０条）、同様の指針が出ているはずです。
こちらはすぐには見つかりませんでしたが、順序としては
確か上記の雇用機会均等法での指針のほうが育児休業法の指針を参考に作ったはずなので。

＞男女雇用機会均等法は日系企業同様適応されると考えて間違いないでしょうか？

もちろんです。日本で働いている以上日本の法律が適用されます。

この話に限らず、外資系でworld-wideな施策をとるときでも、
国によって法律の規制がかかるため微妙に施策を変えるってのはよく聞きます。