育休明けに退職強要の会社への対応

まず最初に・・・

会社は辞める方向でお話します。。。（ですよねっ！（^^;）
できるだけ文書で交渉を・・・
会社との交渉は口頭で行うのではなく、文書でやりとりをします。
文書で伝える必要性もちろん口頭でも言いたいことを伝えることは出来ると思いますが、文書でやり取りをすることには言葉での交渉には無い沢山のメリットがあります。交渉のポイントを明確に伝えやすい文書なら書いた後で何度も見直して訂正する事ができます。言葉での交渉と違って考える時間もじっくり取れますから、感情的になる事も避けらるでしょう。箇条書きなどにまとめれば、要点も伝わりやすくなるはずです。
また、後になって、「あれを言えば良かった・・・」とか
「何であんな言い方をしたんだろう・・・」という事になりにくい訳です。記録として残す事ができる会社に対してこれらが何かを要求する時も会社側から回答をもらう時も、すべて文書でのやりとりにしておけば、いちいちメモを取ったり録音する手間を省くことができます。
極端な話ですが、交渉がこじれて裁判などに発展した時にも有効な証拠として機能してくれますし、交渉を続けていく上でも言った・言わないの水掛け論になることを避けられるでしょう。会社も文書で回答するとなれば、法律に違反しているような回答はしづらくなるはずです。
さて・・・次は無料の弁護士相談にとりあえず相談しましょう！
そうすれば最初の文面で弁護士に相談中と明記できるだけでかなり有利に展開します。（無料でも相談しているのだから嘘ではないので！）又、弁護士相談もネット相談や無料電話相談など色々ありますのでネット検索してみてください！
絶対対面での交渉や面談は避けてください。＾＾
なにかありましたら又回答しますよ＾＾

　当事者間での話し合いが進まず紛争となった場合などに利用される、労働局等で行っている「個別労働紛争あっせん制度」は、簡単に言うと、弁護士や大学教授といった第三者に話し合いを取り持ってもらうもので、金銭解決が多く、無料・原則１回・３時間程度で済む、というものです。

「労働者の表面上の同意を得ていても、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合、退職強要等不利益な取り扱いに該当する。」という指針に反し、違法な退職強要（育児・介護休業法１０条違反）により、精神的、経済的損失を受けたので、会社に対し、民事上の請求（損害賠償請求）を行う、という意味かと思います。
　裁判所で解決する場合、労働審判を利用したとしても費用（手数料のほか、「３回の審判で結論を出すため、論点整理や立証等のため弁護士を付けた方がいい。」等と勧められる）と時間がかかりますが、「個別労働紛争あっせん制度」では費用は無料で、１日で決着が付くというメリットがあります。
　しかし、あっせんの申請をしても、会社が話し合いのテーブルに着かない（拒否）場合や、あっせん案を受け入れない場合は打ち切られるというデメリットもあります。（裁判のように、出て行かなければ訴えた側（あっせんの申請をした側）の主張が１００％認められるというものではありません。）
　また、話し合いですので、一方の主張のみを１００％認めるようなあっせん案（損害賠償０円or全額）ということは少ないと思います。

　雇用均等室の指導・助言との関係では、育児・介護休業法（１０条違反）に関する労働局長の助言・指導（法令遵守（職場復帰）についての行政指導等）については、雇用均等室に雇用均等室の指導・助言を求めることができ、退職強要等に伴う民事上の請求（慰謝料を含む損害賠償請求）については、個別労働紛争あっせんを労働局総務部企画室（労働局総合労働相談コーナー）に申請できるということかと思います。
　男女雇用機会均等法９条３項（婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止）に違反、男女雇用機会均等法９条４項（産後1年以内の解雇は事業主の反証ない場合原則無効：形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれる（男女雇用機会均等法６条の解釈の援用ですが））に違反する等として、男女雇用機会均等法の解決の援助の１つである調停を利用することも考えられますが、こちらは職場復帰を前提としたものとなるように思います。）
　育児・介護休業法、男女雇用機会均等法の所管は雇用均等室ですので、相談は雇用均等室の方が専門的なアドバイスが得られると思いますが、詳細は労働局（雇用均等室・総務部企画室）にお問い合わせされるといいと思います。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …（労働局総合労働相談コーナー）
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudo …（個別労働紛争解決制度）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/funsou/index.htm（個別労働紛争）
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou-soudan/about …（個別労働紛争解決制度）
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/soumu/kikaku/k …（個別労働紛争解決制度）
http://osaka-rodo.go.jp/joken/sodan/what.php（個別労働紛争解決制度）
http://www.akita-rodokyoku.go.jp/seido/funsou/in …（個別労働紛争解決制度）
http://nabe.typepad.jp/nabe_blog/2006/12/post_4b …（個別労働紛争あっせん）
http://www.roudoukyoku.go.jp/soudan/list.html（一番下　解決事例）
http://www.kagawa-roudou.jp/top/8-55.html（個別労働紛争あっせん）
http://www.kagawa-roudou.jp/top/8-3.html（個別労働紛争あっせん）
http://www.kumamoto.plb.go.jp/soudan/soudan02_02 …（事例２：あっせん事例）
http://www.shimaneroudou.go.jp/consult/h18wakai_ …（事例９：あっせん事例）
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/monda …（あっせん申請書記載例：育児・介護休業等の記載例）
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/01soshiki/07sou …（あっせん事例）
http://www.renjyu.net/okirodo/01kikaku/0603.html（あっせん事例）
http://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/sei …（あっせん事例）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html（解雇と補償：沖縄労働局）
　「労働基準法違反については、労働基準監督署に申告（違反の是正に向けた行政指導を求める申出）を行うことができます。個別ケースによる慰謝料等について請求したにもかかわらず相手が支払を拒み紛争状態となった場合には、労働局長による助言・指導の申出又は紛争調整委員会によるあっせんの申請を行うことができます。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版）３１ページ：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …）
(4)　『退職又』は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』
☆　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（指針：第二　三 (二)ニ 退職強要、第二　三　(三)イ 解雇その他不利益な取扱い）
三 　育児・介護休業法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一)　育児・介護休業法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二)　解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ　『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』
(三) 　解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(二)ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/ro …（労働審判制度）
http://www.aiben.jp/page/frombars/topics2/194rou …（労働審判制度）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3368707.html（参考：産休・育休後の配置転換）

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …（４　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止：東京労働局）
（http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index. …）
禁止されている具体的内容
(1)解雇すること。
(2)期間雇用者について契約の更新をしないこと。
(3)あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に、更新回数を引き下げること。
(4)『退職を強要すること』、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること。
☆　労働者の表面上の同意を得ていても、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合、これに該当します。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（３～４ページ、８ページ、１０～１２ページ：解雇・出産等の定義厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
　「法第５条から第７条まで及び第９条の規定の趣旨は、性別にかかわらず、労働者が雇用の分野における均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、すなわち、企業の制度や方針において、労働者が性別を理由として差別を受けること、性別以外の事由を理由とするものであっても実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置を合理的な理由のない場合に講ずること、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをすること等をなくしていくことにあること。」
　「(9) 解雇（法第６条第４号）形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。」
http://www.niigata-roudoukyoku.go.jp/kyoutuu/kin …（３ページ：雇用均等室相談事例）
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/kintou/top/kin …（雇用均等室への相談）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/kinto0 …（雇用均等室への相談）
http://www.y-roudoukyoku.jp/7/7-1.html（雇用均等室への相談）
http://www.tochigi-roudou.go.jp/kinntousitu2/kob …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（解決事例）

最初だけ対面で労局と弁護士に相談すると（不当解雇に当たる事を）ハッキリ社長又は人事関係の人に伝え後は、全て郵便送付書類で送ります。

書類も必ず日付を指定返答の猶予期間を明記し送り着けます！
その日付に何等返事か来ない場合は内容証明で送れば効果はありますよ！
その後は、不当解雇における損害賠償を請求しましょう＾＾
これだけやっても効果が無いときは・・・（多分効果がありますが）
女性や主婦と子を持つ親のネットワーク（男女関係ありません）みたいな関係団体に相談した上、これまた文章明記送付時効果ありますので^^;進めると交渉は進展するはずです。

＞10年近く勤めた会社に辞めるように言われました。

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(本件では育児休業法と略します)違反です。

育児休業法第１０条（不利益取扱いの禁止）
事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、
労働者が育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因果関係がある行為です。
解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられます。 　
１　解雇すること。
２　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４　退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５　自宅待機を命ずること。
６　降格させること。
７　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
８　不利益な配置の変更を行うこと。
９　就業環境を害すること。

○これだけはしておくこと
＞一応、近々会社呼ばれて行くのでそのときに多分はっきり言われると思います。
cafeoreさんの方がしておくことはあまりありません。受身なんですから。社長に上記の通り育児休業法違反であることを教えてやたっらどうでしょう。次のURLを参考にして労働局に“訴える”とも言ってやったらどうでしょう。http://www.tokushima.plb.go.jp/kintou/kintou01.pdf

○これだけはしては駄目なこと
納得できなければ、自分から退職届は出さないこと。
但し、「辞めても良い」のなら“泣く泣く退職させられた”と言って給料の半年分ぐらいの補償金の支払いを求め、労働局に「あっせん」の申請をする方法もあります。

○こちらが有利になるような手順
＞労基にも近々相談に行く予定です。
やはり、(労基ではなく)直接労働局（雇用均等室)に行くことをおすすめします。