育休明けに退職してくれと言われました。

　以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html（類似質問：育休後解雇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html（参考：育休後の仕事復帰）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html（参考：妊娠を理由とする退職強要）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html（参考：妊娠を理由とする退職強要）


　(1)については「一身上の都合により」という退職届（願）は出さないことだ大切だと思います。
　類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に戻ることを前提とした交渉を行い、復帰がどうしても認められないと会社がいうのであれば、理由を確認し、会社に「出産、育休取得を理由とした退職強要は男女雇用機会均等法９条、育児・介護休業法１０条で禁止されています。それでも退職をとおしゃるのですか。」等と会社の対応の説明を求めてみてはいかがでしょうか。
　会社からの説明に質問者さんが復帰困難と判断された場合は「では、その代わりとして、どのようなことをしていただけるのですか。」と会社に代償措置を求め（最初から質問者さんが「○○してほしい。」というとそれがたたき台になってしまいますので、まずは会社に説明させ、その上で質問者さんの考えをお話されるといいと思います。）、納得できない場合や会社が何も提示しない場合は、即答せず、「いろいろ相談して、お答えします」と労働局雇用均等室に解決の援助を求めることも検討されてはいかがでしょうか。（会社との話し合いの前に、労働局雇用均等室に相談してアドバイスをもらうこともできるので、あらかじめ電話等で相談されて、対策を立ててから会社と話し合われることをお勧めします。）
（質問者さんお一人で会社と話し合うのが難しければ、ご主人と一緒に行かれてもいいと思います。労働局雇用均等室に解決の援助を求めた場合は、法的に労働局から会社を指導してもらうことや、場所を労働局として雇用均等室の人に入ってもらって話をすることも考えられると思います。）
　交渉項目としては不本意な退職への「解決金」、逸失利益としての「育児休業者復帰給付金相当額」の会社負担、雇用保険の離職理由（退職勧奨等の会社都合：事前にハローワークに確認されることをお勧めします）、年次有給休暇の取り扱い（買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得）、再就職先のあっせん等があると思います。
　交渉がまとまれば文書化するのがトラブル防止には望ましいのですが、難しい場合は、約束が履行されてから退職届（会社からの退職勧奨に応じ、○月○日をもって退職します。等）を出されるといいと思います。
　法的には他の方もアドバイスされていますとおり、会社の対応は違法だと思います。
　しかし、法律や制度が額面どおり遵守されていない現実もあります。会社との交渉等は精神的・時間的負担もあり、どこまで会社に求めるか（法的な主張を行うか）、労働局雇用均等室に解決の援助を求めるか等は、質問者さん次第だと思います。
　ただ、「退職理由」についても、「会社都合になりますね」と質問者さんが会社に確認し、自己都合ではないという意思表示を行わなければ、「汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。」と心配されているとおり、会社のいいようにされて（自己都合）終わってしまう可能性が高いと思います。

　以下は参考ＵＲＬ等です。（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法それぞれに「解雇」「退職強要」等の不利益な取り扱いについての禁止規定があります。（内容が重複しているＵＲＬが多く、上記類似質問等でも引用しています。）

【育児・介護休業法関係】
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2 …（Ｑ５：育児休業と不利益な取り扱いの禁止（愛媛労働局））
Ｑ５　育児休業をしたいと申し出たら、会社から「戻る場所はない」と言われました。
Ａ５　休業の申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いは禁止されています。
「その他不利益な取扱い」の典型例としては、
(1)退職・パート等への変更の強要、
(2)自宅待機命令、
(3)降格、
(4)休業期間相当分を超える減給・ボーナスカット、
(5)不利益な配置転換、
(6)就業環境を害すること、
などがあげられます。
　また、事業主に対して、育児休業後においては原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることについて配慮することが指針で求められています。
　このような問題でお困りの場合は、雇用均等室までご相談ください。

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.ht …（Ｑ７：育児休業と不利益な取り扱いの禁止（静岡労働局））
【Ｑ７】 休業後は原職に復帰できますか。
【Ａ７】 育児休業や介護休業後に、原職または原職相当職に復帰させることを、事業主は配慮することとされています。なお、休業を理由とする不利益な配置の変更（例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、その労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること）は禁止されています。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …（Ｑ１７：育児休業と不利益な取り扱いの禁止（兵庫労働局））
Ｑ１７ 育児・介護休業を申出したことによる不利益取扱いとは、どんなものですか？
Ａ１７　育児・介護休業の申出をしたこと又は育児・介護休業をしたことを理由として行う解雇、その他の不利益取扱いの意思表示は無効とされます。
　事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取扱いは、労働者が育児休業や介護休業の申出をしたこと又は育児休業や介護休業をしたこととの間に因果関係がある行為です。
　解雇その他不利益取扱いの典型例として次に掲げる取扱いがあげられます。
(1) 解雇すること。
(2) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
(3) 自宅待機を命じること。
(4) 降格させること。
(5) 減給をし、または賞与等において不利益な算出を行うこと。
(6) 不利益な配置の変更を行うこと。
(7) 就業環境を害すること。

http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.h …（Ｑ３：育児休業と不利益な取り扱いの禁止（広島労働局））
Ｑ３　育児休業を取りたいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。
Ａ３　育児・介護休業法では、育児休業の申し出をしたことや、休業したことを理由とする解雇等の不利益取扱いを禁止しています。
　解雇以外では、
（1）期間雇用者の契約更新をしないこと
（2）退職や、正社員からパートタイマーへの身分変更を強要すること
（3）休業終了日を越えて自宅待機を命じること
（4）減給したり、ボーナスで不利益な算定を行うこと
（5）通常の人事異動の範囲を超える仕事内容の変更や勤務地の変更を行うこと等　が例として考えられます。
　このような状況がありましたら、雇用均等室にご相談下さい。

http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents …（育児休業と不利益な取り扱いの禁止（京都府））
●不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法１０条、１６条の4)
＊　事業主は、育児休業、子の看護休暇の申出をしたことまたは取得したことを理由に労働者を解雇したり、その他不利益な取扱いをしてはいけません。
○解雇その他不利益な取扱いの典型例として次のような取扱いがあげられます。（指針）
・解雇すること
・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
・退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
・自宅待機を命ずること。
・降格をさせること。
・減給をしたり、賞与等において不利益な算定をおこなうこと。
・不利益な配置の変更を行うこと。
・就業環境を害すること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版）３１ページ：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …）
(4)　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
☆　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（指針：第二　三 (2)ニ 退職強要）
三 　育児・介護休業法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一) 　育児・介護休業法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二) 　解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ　『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …（２００７年版　働く女性と労働法　■IV部　育児・介護に関する法　１３８ページ）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …（雇用平等ガイドブック
男女雇用機会均等法のポイント：育児・介護休業法の概要　３９・４０ページ）


【男女雇用機会均等法関係】
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（参考（東京都 産業労働局 労働相談情報センター））
(1) 結婚したことや妊娠したことを理由に退職を勧奨したり、解雇することはできない。
(2) 妊娠・出産するのは、女性のみであり、そのことを理由にして不利益に取り扱うことは典型的な女性差別と言える。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …（参考：（5）退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新（男女雇用機会均等法６条関係）：東京労働局）
　ロ　退職の勧奨・解雇・労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとすること。
（例; 女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（３～４ページ、８ページ、１０～１２ページ：解雇・出産等の定義厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
　「法第５条から第７条まで及び第９条の規定の趣旨は、性別にかかわらず、労働者が雇用の分野における均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、すなわち、企業の制度や方針において、労働者が性別を理由として差別を受けること、性別以外の事由を理由とするものであっても実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置を合理的な理由のない場合に講ずること、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをすること等をなくしていくことにあること。」
　「(9) 解雇（法第６条第４号）形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２５ページ(2)ニ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …　指針）

(2) 男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　イ　解雇すること。
　ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
　ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
　ニ　『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …（４　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止：東京労働局）
（http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index. …）
禁止されている具体的内容
(1)解雇すること。
(2)期間雇用者について契約の更新をしないこと。
(3)あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に、更新回数を引き下げること。
(4)『退職を強要すること』、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること。
☆　労働者の表面上の同意を得ていても、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合、これに該当します。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index. …（男女雇用機会均等法関係）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法）

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …（７８ページ：使用者のための労働法：東京都 産業労働局 労働相談情報センター）
　「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は（労使間の法律関係では）違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償（慰謝料を含め）請求が可能となります（民法第７０９ 条）。」（東京都 産業労働局 労働相談情報センター）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html（解雇と補償）
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html（参考）


【労働局雇用均等室関係】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（解決事例）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan …（解決事例）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html（雇用保険関係）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/q …（問１３）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/p …（雇用保険受給資格要件の変更）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/i …

（長文、参考ＵＲＬ過多になってしまい、読みにくくなってしまいました。すみません。）

大変腹立たしい出来事ですね。

会社の経営はどうであれ、「出産」を理由に、
社員を解雇してはいけないことになっています。
労働基準監督署に相談してみましょう。
辞めてやると思っても、泣き寝入りすることはありません。
最後っ屁でもいいと思います。

保育園は自治体によって預けられる理由が違うかもしれませんが、
私の住んでいる東京都の市では、「就職活動中」というのも、
理由の項目に入っています。
このまま仕事を探す予定でしたら、調べてみてはいかがでしょうか。
そうすれば、就業証明を出さなくてもいいはずです。

他の方もおっしゃっているように、法律のカテに相談することもお勧めします。

私も同じような理由で出産直前に解雇されました。

＜正社員ではなく請負という契約でその会社に勤めていたので、会社も切りやすかったのでしょう。
まぁ会社自体傾き掛けていたし、子供がいる人はいらないのねってことで即辞めました。

１.新卒で入った会社では総務課の人に、退職理由を書いてくださいといわれたので、初めに私がその書類に書き込んだ後、職安用の書類を作ってくれました。（６年も前のことなんでちょっと定かではないですが）なので貴方がきちんと自分で退社の理由を書けばよいと思います。でもここははっきり会社都合ではないと辞めませんとでも言ってやったほうが良いと思います。

２．会社都合の場合は待機期間なしでもらえます。しかし保育園の書類には会社の勤務証明が必要だとおもうのですが、発効してもらえるのでしょうか？それと一般的には１・２歳の方が入りにくいです。一人にさく保育士の人数が多いので、私の子供が通っている所では０歳・１歳など２０人もいませんーー；逆に上になればクラスに先生は１人ですし、幼稚園もあるので入るのは楽です。
とにかく勤務証明だけはなんとか書いてもらわないと・・・入園は難しいと思うのですが。それでも復帰予定で会社都合で退社ですから、事情を話して求職中ということで子供は預けることができます。（たぶん・・・優先順位は低くなるとは思いますが）私の住んでいるところは３ヶ月が上限ですね、それで見つからなければ退園させられるでしょう。

３子供を保育園に預けるのならば、すぐにでも職を探さないと退園させられます。貴方以外にも保育園の空きを待っている人は多分いるでしょうから・・・。預けないのならばお財布の中身と相談ですね。

私は解雇された２週間後に面接を受けて、運良く社員で採用されました。前に比べると小さい会社ですが子供の事で帰っても、前の会社より気を使うことはありません。（もちろん気は使いますが）子供の事で会社を早退・遅刻することはよくあることなので、育児に理解のある会社で勤めるのがよいと思いますよ。

　こんにちは。

大変な思いをされているようですね。読んでいて会社に対して非常に腹が立ちました。

　今回の質問の件ですが、質問カテゴリー変更されることをお勧めいたします。（社会→法律カテゴリー）

　こちらのほうが法律に詳しい方々からの専門的な回答を受けられると思います。
直接の回答でなくてごめんなさい。生活が掛かっていらっしゃるようですので、より具体的なほうが良いかと思いまして…。

もっと子どものいる女性にとって働きやすい社会にならないものかと思います。

良い環境で働けるといいですね。応援しております。

そういうことに詳しくないので最良のアドバイスは出来ませんが・・・

嫌な会社ですね。
たぶん人数の少ない会社だから、女性は妊娠出産したらやめてもらおうっていうのが習慣になっていたんでしょうね。
納得は出来ないけど・・・これからお子さんを預けて働くことになると、お子さんの発熱や病気で遅刻したり急に休まなくてはいけなくなることもたくさんあると思います。そういうときに「あの時辞めておけばよかったのに。そんなに急に休まれるんじゃ迷惑だ。」と平気で言ってくると思います。質問者さんの産休前の仕事を引き継いでいる人がいるってことは、育休をとったけど本当に職場復帰するとは思っていなかったのかもしれませんね。
そんな会社でまた働き続けるのも精神的にきついのではないかと思います。

何とか会社都合での退職という形に持っていき、もっと都合の良い職場を探す方が質問者さんにとっては気が楽だと思います。私では会社都合というのはどうしたら良いのかっていう事がわからないので、詳しい方に聞くのが一番です。（労働管理局？でしたっけ？）

保育園のことですが、待機児童が多くなければ大丈夫ではないかな?と思います。
私も今1歳半の子供がいて、今度の4月からかその次の4月からか迷っていたのですが（結局その次の4月にしたんですけど・・・）、一応仕事をまだしていなくても「求職中」という形で申請も出来るし空きがあれば受け入れてくれると聞きました。自治体にもよると思うので絶対とはいえませんけど・・・働くために預けたいという人もたくさんいるから、「求職中」で預けてから仕事を見つけて、あとから職場で証明証を発行してもらえればＯＫと言われました。
すぐに保育園の担当の方と連絡が取れるならお話をしておくだけでも良いと思います。

失業手当ってそんなにすぐ出るものなんですか?
会社都合で退職した知り合いや友人がいないのでわかりませんが・・・
すぐにある程度の手当がもらえるなら、少し時間をかけて仕事を探す方が良いと思います。採用してくれたからって焦って決めてしまうと、思っていたよりも融通が利かないとかいろんな不満点があとからたくさん出てきてしまうかもしれません。長く続けるなら、じっくり考えた方が良いと思います。

うちも生活面ではちょっと苦しいです。
今年主人の都合で引っ越してきたのでこの土地のことも良くわかっていないし。今すぐ預けて働くよりも失業保険給付の延長期間ギリギリまで育児に専念して、土地にも慣れてからゆっくり決めていくことにしました。今の状態で私がバイトしても保育料や風邪とかうつされて通院する病院代くらいにしかならなそうなので・・・もう少し自分でもいろいろ勉強しながら準備していこうと思っています。
ここで同じように質問して、皆様から頂いたアドバイスで私はこう決めました。
あまり力になれないですが、同じママとして応援します。

もちろん会社都合です

が、育児休暇をとったことを理由にくびにはできないのですが
たとえ復帰しても早晩退職することになってしまうでしょうから新しいところを探したほうがいいですね

会社から自己都合で退職届を書かされた場合でも、ハローワークにいって求職申し込みの最初のときに事情をお話しください
待機期間なしで取り扱ってもらえる可能性が高いと思います

もちろん、早く、次の仕事が見つかるにこしたことはありません
失業手当は今までの収入の6割ぐらいしかもらえませんから。（非課税ですが、国保も払わないといけないですしね）
次を探しつつ、見つからなければ失業手当を受けるということですね

もし、すぐには再就職できそうもないとか、これを機に少し休むとか言うことであれば
失業手当の受給期間の延長手続きをしてください。お子さんが３歳になるまで受給を先延ばしすることができます（通常は退職してから１年間だけ有効）

保育園のほうは、もう慣らしに入っているのでしょうか？
３歳以上児は定員が増えている＆幼稚園に流れる子もいるので入所はそんなには厳しくないと思うのですが
３歳以上児待機児童が（定員に対する割合的に）多い地域なのでしょうか
すでに決定が出ているのであれば、措置事由の変更手続きをしてください
場合によっては変更しないで保育園に入園してから届け出たほうがいいかもしれませんが・・・（まだ、実際に退職したわけではありませんので、それまでは変更もしようがないですよね）
すでに入園した場合は、退職してもすぐには退園とはならないです。保育園によって違いますが１～３ヶ月程度は求職中でも通園できます（保育時間は短くなるかもしれません）

育休で切られてしまったことは大変残念なことですけども
質問者さんの能力を最大限生かせる職場を早く見つけられるようお祈りしています・・・

あんまりオススメできる事ではないですが・・。

そのような小さい会社ではやはり一人いなくなると会社が成り立たなくなる事も多く、後を継いでいるのははやり当然と思えます。
帰る場所がなければ、とりあえずやめた方が良いかもしれません。それ以上にあなたはそこに居にくくなってしまうわけですし・・。

それから、知り合いや近所付き合いのある人で会社や個人店舗でやってる方などに協力してもらって、証明を貰っておき、子供を保育園に入れさせてもらいましょう。
その間に、できるだけ早めに新しいお仕事を見つけて就職すればなんとかなると思います。

かたくなにやっているより、賢く切り抜けていった方が最終的には得に思えます。

変な入り知恵と思われると困るので、簡単な説明にします。

(1)：管轄の労基署へ相談されると良いと思います。
その際は会社の発言や自分の行動をメモしておいてください。
(2)：すみません、質問の意味が解らないです。
(3)：自己都合ですと３ヶ月支給が有りません。
ですが早期就職すると手当てがもらえます。ただしハローワーク等の紹介のみです。
支給額が少ないので、早期再就職をお薦めします。

法律で権利が認められていても、従業員20人の会社で１年も休まれたら居場所が無くなるのは当然のような気がしますが。

信じられない無責任な会社です。

そういったまだ理不尽な会社は多く、理解して貰うまでに時間がかなりかかりそうです。
労働基準監督署に相談してみてはいかがでしょうか？
復帰できても急に熱が出て休まなくてはならなくなったり、
台風など警報がでればお迎えに行かなくてはならないし。
理解してくれていないと貴方がかなり苦しむ立場になるのではないかと心配です。
保育園は会社の就業証明が必要だと思います。
これがなければ保育園は入園拒否されてしまいます。
理解がなければかなりハードルの高い難関です。
負けないで頑張って下さい。