正社員からアルバイトへ

類似質問があったのですね。重複する質問となりすみませんでしたm(__)m
今回のケースの場合、業績不振ではなく、職務遂行という側面からのケースになるので、以降、閲覧の方には別の側面からのケースという問題として参考にしていただければ幸いです。

このケースの場合、労働条件の引き下げになるのですね！
大変参考になりました。

(1)原則として、当該本人の同意がなければ契約社員への降格・格下げはできない。（但し、同意してしまったらどうしようもない）

(2)但し、整理解雇の条件等を満たすような場合には、いわゆる変更解約告知により、契約社員への格下げに応じない従業員を解雇で事実上、変更できる可能性はある。（今回のケースの場合、整理解雇の条件を満たさない。）

(3)（万が一、整理解雇の条件等を満たしている場合は）変更解約告知が正当性が認められる場合は、解雇・新しい条件で再雇用というケースがありうる。（この場合「解雇」にあたるが、正当性のある解雇になる。つまりどうしようもない。）

ということですね。
参考になるURLも非常に判例が多く、公式なページもあったためものすごく為になりました！
痒いところに手が届いた感じです。
回答ありがとうございました！

回答ありがとうございます！
雇用形態に法的定義がないんですね！
つまり「解雇」ではないのですね！
知りたい答えがずばりもらえて、大変嬉しい限りですm(__)m

法的定義がないということは、どの法にも参考にできる一文、くだりは一切ないということでしょうか？それとも雇用形態に区分はないといくくだりが少しでも記載されている箇所があるのでしょうか？

質問ばかりですみません。
もし回答いただければ幸いです。

回答ありがとうございます。

わかりにくい表現で伝わりにくかったらすみません。
以下、仮に変更が確定になったとして話をします。

法的にどちらが正しいのか知りたいのですが。

(1)正社員→アルバイト（携帯の料金プランの変更のようなもの。解約はしなくていい。つまり、解雇ではない。）

(2)正社員→解雇→アルバイト（携帯から、PHSに変更のようなもの。つまり廃止手続きが必要になる。つまり一度解雇が必要となる。）

雇用形態が変わるので、法的には(2)のケースが正しいと思うのですが、自信が持てません。
どうしても法的根拠が欲しいのです。解雇権の乱用に当てはまるかがどうしても知りたくて。

会社側が理由を変えて「整理解雇」とした場合も、今年度、社員を採用しているため、正当な理由に当たらないと思います。

つまり、雇用形態の変更が「解雇」に当たるかが最大のポイントになります。