派遣会社の有給休暇に対する考え方。

基本的に有給は「業務に支障が無いかぎり与えるもの」という考え方ですから、

あなたの場合は事後承諾を求めた話でもないですし、今回の手続きに
問題はないと考えて良いと思います。

営業の方がおっしゃりたかったのは「当日申請の場合には、業務への支障が
有る・無し関係なく有給を与えなくてはならなくなるため、実質，管理者が
有給を許可するフローではなくなる。」ことを、あなたに上手に
伝えることができなかったのかも知れません。

もし、派遣会社そのものが有給取得について煩い会社ということであれば、
今後は、その申請フローを意識しておいたほうが良いと思います。
とはいえ、そのことは当日申請の有給が認められる・られない の話ではなく、
派遣会社との関係性を考えてのものです。

派遣会社は薄利多売の業界のため、スタッフの有給を支払うコストは
派遣会社にとっては相当の経済的な苦痛であることは事実です。
ですから、そういった背景から派遣社員に対して有給の締め付けをする
派遣会社がつい最近までは多かったのは事実です。
社会保険についても同様でしたから。

私が知りうる限りでは、そこそこ名前を知られた派遣会社では
会社として有給の取得方法について「当日申請は認めない」風潮が
残っているところは僅少というイメージですよ。

派遣社員です。

これまでの派遣会社は、当日の病欠でも就業開始時間よりも前に
電話をすれば、有給消化できました。
正社員でもアルバイトでも同様でした。

でも今の派遣会社は、就業規則によると「事前に連絡したもののみ」です。
この事前が「当日」の勤務時間前も含むのかわかりませんが、その派遣会社の
グループ会社で就業経験のある人に聞いたら「電話もせずに有給と
タイムシートに書いて出したら、有給になってた」と。
ですので、有給がダメだと言われたのなら、今後は当日欠勤の時は
連絡なしにしちゃったほうがいいかもしれませんね。

請求を申請する時期は法律（労基法）では規定していません。

例えば就業規則に事前に届ける規定があつても法的な拘束力はないという考え方が主力です。

　緊急な事態が発生（病気・弔事・事故）すれば時季変更権を行使（会社側）するのは権利濫用と見なされるはずです。

　あくまで訓示、心構えの指導であって＜当日の病気は使えない＞となると違法の可能性があります。過去の判例から。

　規定がないのだから労使、迷いますよね。

アウトソーシングと言う特定派遣の会社にて働いております。

自分の会社では突然の病欠であろうが、事前に申請した会社であろうが有給を認めてくれます。派遣会社とかの問題ではなく、その会社、個々の方針なのではないでしょうか？

たくさん登録していますが、原則として事前連絡が必要で、やむをえない場合（急病など）は当日でも可としている会社が多いように思います。

事前連絡（届け用紙提出）であれば、遊びに行こうが何しようが「私事都合」なので関係ないと思います。
派遣先の業務に支障がないようにして、もちろん派遣先の承諾を得ておけば差し支えないという解釈です。
堂々と遊びに行って、お土産の菓子折りを配っていますよ。

急病の場合は、原則ははずれるがやむをえないということのようです。
急に休んでも、業務の進捗状況がわかるように、普段から心がけて仕事を進めておけばいいのではないでしょうか。