法律に詳しい方教えてください。

＞契約は３ヶ月毎更新の週５日勤務で、もう２年前から働いています。

＞「今の仕事量に対し、貴方達の人数は要らなくなったので減らしたい。(具体人数が出たそうです)だから皆次の契約更新は１ヶ月だけならばしてあげましょう。」

＞「貴方達全員必要なくなりました。今契約+１ヶ月だけ認めるので辞めてください」と言われたそうです。

結論から申し上げると会社側の対応には「誤り」がありそうです。

労働契約は計算上８回更新されています。
因みに、当該労働契約書は契約期間に関し自動更新となっていませんね。毎回（労働契約満了時に)新たに労働契約を結びなおすのが好ましい労務管理です。企業において労働契約書そのものに契約更新につき自動更新を謳うケースが見受けられますが、労働契約においては好ましくありません。面倒でも毎回契約書を作成するのが好ましいです。
　その上でお話を先に進めます。雇用期間の定めのない労働者（正社員＝定年まで勤める従業員）を除く労働者つまり有期雇用契約者（パート・アルバイト・嘱託等）は過去の判例を見てみると、同様の雇用契約内容にて契約を３回以上繰り返すと、「労働者に労働契約の継続更新を期待させるものである」としています。つまり、例えば３回労働契約の更新をしていれば４回目の契約更新はあることを期待させるということです。では、会社側にて４回目の契約更新をせずに当該有期雇用契約を解消したく考えた場合には、３回目の契約更新時に労働契約書内に「当該契約をもって雇用期間満了となり契約は更新しないものとする」の一節を加える必要があります。

今回の会社側の対応には大きく次の３点にて問題があります。

(1)上記に述べたとおり「契約の継続更新期待」を裏切る対応（過去の判例により法的には不当と考えられます）

(2)おそらく現契約期間満了に加え１ケ月での解用との通達は、労基法第２０条に基づく解雇予告期間のように思えますが、通常の解雇について労基法第８９条３号は「退職に関する事項」を必ず就業規則で定めることを要求してます。これは解雇の場合も含みます。また「解雇」には「合理的な妥当性と相当性」が必要です。企業の業績悪化とか合理化のための人員整理（大量解雇）の場合は、労働者に特に落度はないため、「合理的な妥当性・相当性」の判断は企業にきびしくなり、人員整理回避のための企業努力を前提としなければなりません。[最高裁第一小法廷「東洋酸素事件（昭和55.4.3）、第一小法廷「あさひ保育園事件」（昭和58.10.27）］ 。他に労働協約で解雇について協議すると定めてあった場合は、これを怠った解雇は無効とする判例もあります。つまり企業として「解雇」そのものに手をつけるまでのプロセスにおいて、具体的にどのような施策を実施したのかということです。例えば、充分なる経費の節約を行なった・適正人員配転をした・新規採用人数を減らした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・旅費規定上の日当を取りやめた・希望退職を実施した・役員報酬及び管理職における賃金の減額改定を実施した・一般社員及びパート等に公平なる賃金の減額措置を実施したなどの十分な措置を行なったが会社の経営状態が良くなる見込みがない。したがって万やむを得ず「雇用」に手をつけるとのことです。

　　解雇権の濫用については他にも諸要素がありますが一般的に上記内容にて必要十分要素と考えます。

(3)「説明責任」です。労働者に経営状況の充分なる説明を実施した上での、「解雇」予告でなければなりません（理解責任ではありません。客観的合理的な妥当・相応責任です。）

＞すごく有名な某大手の会社に勤めています。

　人事部門があるでしょうから、小生の申し上げた内容は既に実施済みと想像します。所属上長の理解または人事部門の貴部門長への通達が不十分だったために当該部署にて混乱しているのではないのでしょか。

　住所地を所管する労働基準監督署へ要相談ですね・・・・

　　

#３の追加です。

>本日無理にでも契約更新の印鑑を押すように迫られたようです。

「労基署に相談してから、返事をします」と云って、決して、印鑑は押さないことです。

期間の定めのある契約によって雇用された、パートやアルバイトであっても、契約が反復更新されていて、実質的に機関の定めが無い契約と同じ状況にある場合は、契約更新の拒否は、労働基準法上の解雇権の乱用にあたります。

いずれにしても、解雇が「客観的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は権利の濫用として無効になる。」（最高裁）と云う判例があります。
又、ストラ解雇の要件（判例）として、次のようになっています。
1. 必要性があること。
2. 他に選択の道がないこと。
3. 対象者の選定に妥当性があること。
4. 手続に妥当性があること。
以上の点が満たされていない場合の、リストラのための解雇も無効です。

一度、労基署に相談しましょう。
不当解雇の相談先もは労基署の他に、各地にあります。
一例として、参考urlをご覧ください。

相談する場合は、会社名を出しても、出さなくても、匿名でも出来ます。
特に必要な書類は有りませんが、会議のメモを持って行くと、話が通じやすいでしょう。

又、下記のページもご覧ください。http://www.hayashida21.com/11015.html

参考URL：http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …

　Ｎｏ１です。

労働基準監督署へ申し出る際には、事実を証明できるような資料があれば、それを持参すると良いでしょう。「議事録」も、立派な証拠となります。その他については、特にありませんので、事実関係と経過について説明をしてください。

　法的には、解雇通知という制度があり、バイトの方にも適用されます。

労働基準法に規定されていますが、少なくても解雇の日の３０日前までに解雇の予告をしなければならない。３０日前に予告をしない場合には、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない（第２０条）、となっています。従って、１ヶ月だけ更新をするというのは、この法律には適合しています。

　しかし、人によって解雇の時期が異なったり対応が異なるのは、客観的に認められる理由が無い限り、認めるわけにはいかないと思います。納得がいかないのは、当然です。労働基準法第３条にも、均等待遇が規定されていて、差別的取扱いをしてはならない、と規定されています。

　そのような会社であれば、交渉してもムダでしょうから、管轄の労働基準監督署に申し出る方法があります。