解雇と解雇予告手当

１　解雇について

　解雇については、口頭でも可能です。しかし、トラブルの多くが「解雇とは言っていない」と一旦口頭で解雇しておきながら、後で「解雇ではない」「退職勧奨に応じたもの」「勝手に出勤しなくなった」というように、会社が異なる主張をすることがあります。
解雇予告又は解雇予告手当の支払いは、「解雇」の場合に適用されるもので、解雇自体を会社が否定すれば、解雇予告手当の支払い義務がないことになります。
労働基準監督署への相談も考えられますが、「解雇通知書をもらってきてください。」とか「会社が解雇と言っていないとすれば、雇用契約は解除されていないので労働者としての地位があるので、そのまま勤務することができます。」等と言われてしまうことがあります。
なお、私傷病により、労務提供が困難な場合は普通解雇の対象となりえます。
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（普通解雇と懲戒解雇）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（普通解雇）
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/inde …（IV（３）７　普通解雇）
また、No.2の方が指摘されている「労働者の責めに帰すべき事由」があり、労働基準監督署の認定を受ければ解雇予告手当を支払わない即日解雇も可能ですが、認定基準では「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」とあり、今回のことが該当するかは具体的な事情がわからないと何とも言えません。
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaiko_etc/kaikoyo …７（認定基準）
２　店長の考え
　店長は、(1)無断欠勤でシフトに穴をを明けたことの謝罪、(2)(1)の謝罪は自分の非を認めたのであるから、mystic74さんが自分から退職する、(3)(2)で自分から退職をするのだから、解雇ではなく、解雇予告手当を支払わない、ということを考えているのではないでしょうか。
３　対応方法について
　mystic74さんがお考えのとおり、「解雇予告手当てがもらえない契約」は存在しないと思います。解雇予告の適用除外や解雇予告を支払わなくてよい事由や手続きがあるということだと思います。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …（解雇）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（解雇手続き）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（解雇手続き）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BA53/tobu_hp/s …（解雇）
http://www.pref.oita.jp/14550/rousei/sodan/sou2- …（私傷病と解雇）
　２の(1)～(3)を店長に主張されても、mystic74さんは納得できないと思います。
「不当解雇をするつもりはありませんでした。」とメールに残っているのであれば、これを根拠に「不当解雇のつもりはなかったが、結果として解雇した」ことを認めたと考えることはできないでしょうか。後の文面で「私があなたを退職させるのではなく解雇とした場合、解雇するとした時点で解雇予告手当ては払わなければいけませんが、私はそうしていませんよね。」とありますが、店長がアルバイトを退職させることを一般的には、解雇というのではないかと思います。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …（２ページ　解雇と退職の違い）
退職届を出したり、退職勧奨をmystic74さんが了解していないのであれば、今回の件は「解雇」といえるように思いますが。解雇であれば、解雇予告手当の請求が可能ではないでしょうか。
店長が「解雇」を認めても、「労働者の責めに帰すべき事由」と言って解雇予告手当を支払わないことも考えられます。「労働者の責めに帰すべき事由」があったとしても、労働基準監督署の認定を受けなければ、解雇予告手当の支払いが必要です。

　交通事故による欠勤を連絡できなかったについては、店長に謝り、解雇予告手当について支払いを求め、拒否されたときには、次のような対応が考えられます。
(1)「退職証明書を交付してください。法律に書かれている全てを記載してください」と退職証明書の交付を求める。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（退職証明書）
(1)「労働局や労働基準監督署に相談します。」と言い、労働局等の個別労使紛争あっせんや労働局長の助言指導を考ええる。（労働局総合相談センター）
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/（労働局）
(3)大手のコンビニチェーンであれば、地区の事業本部等があると思います。（電話帳等で調べればわかると思います。）その事業本部にトラブルとして相談する。
(4)内容証明郵便で解雇予告手当を請求し、裁判も辞さない意思表示をする。場合によっては自治体の無料法律相談を利用する。
http://www.kazu4si.com/HP/naiyou/ba/naisyousyuum …（内容証明）
　一般的に、辞めた人にお金を払いたくないという気持ちがある一方、労働基準監督署等にあれこれ調べられたくない（マクドナルドは残業代の不払いが問題になり、１分単位で労働時間を管理するようになった。コンビニでも６ヶ月継続勤務すれば年次有給休暇が取得できるがそれを与えないとか、ユニフォームへの着替えが義務づけられているのに、着替えの時間を労働時間にしていないとかhttp://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …
６時間を超えると休憩時間を４５分与えなければならないのに、４５分に満たないとか、店の都合で急に「今日は出てこなくていい」といって急にシフト変更したのに休業手当を支払わないとか、労働条件通知書（雇用契約書・雇い入れ通知書）を労働者に交付していないとか、・・・）。
また、コンビニはフランチャイズ契約を結んで営業しているので、本部からの指導には従う傾向があるようです。
コンビニがmystic74さんの自宅の近くということだったりすると、その後のことも考えて対応する必要があるかもしれません。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
（長文になってしまい、申し訳ありません）

店長との話し合い、大変かと思いますが、がんばってください。

少し補足させていただきます。
「色々考えましたがやめてもらうことになりました。」というメールの内容から、「解雇した」との認識を店長は持っていると感じます。
店長は「不当」解雇という部分にこだわっているのかもしれません。
今回のことは、１回の（無断）欠勤が原因のようですが、起きてしまった事実と、ペナルティ（処分）の間にはバランスが必要です。（相当性の原則）
簡単にいうと、１回の（無断）欠勤であれば、口頭注意・始末書提出等で今後の改善を求めること等で十分であり、解雇という処分は必要なかったのではないか、ということです。
懲戒解雇でなくても、一般的にこの原則は通用すると思います。最高裁の判例では、二度にわたり宿直勤務の際、寝過ごし、早朝６時からの定時のニュースを放送できなかったアナウンサーを解雇した放送会社に対して、従業員としての地位確認が求められ事例で「使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるものというべきである。このような事情のもとにおいて、被上告人に対し解雇をもってのぞむことは、いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある。従って、本件解雇の意思表示を解雇権の濫用として無効」とされており、mystic74さんに当てはめれば、今回のことのみで解雇するとすれば、「合理的理由のない不当解雇で解雇無効」とされる可能性があると思います。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（解雇）

　話し合いの場で「解雇予告手当を支払わない」と経営者が主張するのであれば、「では解雇されていないということでしょうから、出勤します」と主張するのがよいでしょう。

　あなたは勤務できる状態なのですから、特に今の職場を離れる必要はないわけで、「解雇予告手当を支払っての解雇」か「勤務継続」の二者択一を迫りましょう。

　間違っても頭を下げるべきではありません。相手が違法な主張をしているわけですから。

法的な権利と実際の法律上の定義は他の回答にあるので、省略します。

実際にどのような結末になるか、と言えば「解雇予告手当てのもらえる確立は非常に低いです」ということになります。残念ですが。

今回の場合は「解雇予告手当てを支払う意思」を否定されています。
実際の労働紛争ではこのような場合に支払いをさせることが困難なのです。
労働基準監督署をはじめとする関連の役所は、「勧告・指導」主義を取っており、制度の不備や企業側の努力不足に対して動くことが中心です。

おそらく最初は、「労働基準監督署に通報（相談）－＞話合い－＞決裂」という流れになります。
こうなったら内容証明郵便など無意味です。
事実の記録がなされるのみで、強制力があるわけではありません。
最終的には裁判を起こして請求という流れで初めて支払いについての協議がなされるとは思いますが、通常の裁判では５０万円以上のコスト（弁護士費用など）がかかります。
相手が払わないと主張している以上、少額訴訟を起こしても普通裁判に移行するだけです。
赤字になるような裁判を起こす気は無いでしょう？

実際のところは、交通事故のこと・無断欠勤のこと・迷惑をかけたこと、をきちんとお詫びして円満に辞める方向にもって行く方が後々面倒がありません。

何かでそこの職歴に触れなければならないことになった時に「解雇」は大変不利になります。
アルバイトでも職歴になりますので簡単に考えないほうが良いです。

下記のような場合には30日以上前に解雇予告しなくて良いとされています。

(1)天災その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合

(2)労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

(3)日々雇用される者（1ヶ月をこえた場合は除く。）

(4)2ヶ月以内の期間雇用者

(5)季節的業務に４ヶ月以内の期間で雇用される者

(6)試用期間中の者（但し、14日をこえ引き続き雇用された場合を除く。）

上記のような場合でない限りは30日分以上の平均賃金を請求できます。
ということなんですけど・・・今回のケースが(2)に抵触するかどうかがカギになるかと思います

　まず直ちに、解雇でないのなら引き続き勤務すると主張しましょう。

自分は退職の意思のないことを明確にすべきです。
　解雇である以上、違法・不当か否かに関わらず解雇予告手当が必要です。懲戒解雇なら別ですが、今回は交通事故に遭ったわけですから、懲戒解雇は無理です。むしろ、解雇の正当性すら疑わしい事案です。具体的には、数日たってあなたが勤務できる状態になったのであれば、解雇自体が違法・無効と考えます。
　最後の給与を受け取る際に解雇予告手当が支払われなければ、労働基準監督署に相談するべきだと思います。