職場の理不尽な強制出勤制限

１・２の方の回答のとおり、契約内容（使用者と労働者が合意した労働条件）の内容によります。

もし、雇用契約書（労働条件明示書・雇い入れ通知書）に勤務日が週５日と書かれてあったり、休日が週２日となっていたり、１週間の労働時間が記載されていれば、使用者（会社側）が使用者の都合で勤務日や労働時間を減らすことは「会社の都合による休業」となり、使用者（会社）は労働基準法２６条の規定により、平均賃金の６０％の休業手当の支払い義務が生じます。
民法では、「使用者の責による場合は債務者（労働者）は反対給付（賃金全額）を受ける権利を失わない【民法第536条第２項】」とし、労働者は賃金の全額を請求する権利があるとされています。 しかし、この規定は、当事者の合意によってその適用を排除することのできる任意規定であり、就業規則等で会社の都合により休業した場合は「平均賃金の６０％の休業手当を支払う」と定めた場合は、民法５３６条２項の適用はありません。また、労働基準法２６条に基づく休業手当は、最低限の基準を定めた強行規定であり、違反すれば、労働基準監督署に申告し、使用者（会社）を指導してもらうことができますが、使用者（会社）が民法の規定に従った補償をしない場合は、裁判等を行う必要があります。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …（休業）
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/inde …（休業）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1433/C14 …（休業）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（休業）
http://www.jtuc-rengo.jp/tochigi/soudan/kyugyo.h …
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）

アルバイトやパートの方ですと、雇用契約書（労働条件明示書）を受け取られていないことがあるかもしれません。しかし、労働基準法１５条・労働基準法施行規則５条で「始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇」については書面で労働条件を示さなくてはならないこととされています。
この規定はパート・アルバイトの方でも適用されます。（違反の場合、労働基準法１２０条により３０万円以下の罰金）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/sai …（労働条件の明示）
雇用契約書等が交付されていないのであれば、求人票等の内容を確認されることをお勧めします。求人票の内容＝（イコール）個別の労働条件ではないのですが、「求人票に記載した内容については、法律上、求人者が行う求人の申込みの誘引にすぎず、直ちに労働契約の内容になるとはいえませんが、裁判例の中には、「公共職業安定所の紹介により成立した労働契約の内容は、当事者間において求人票記載の労働条件を明確に変更し、これと異なる合意をする等特段の事情がない限り、求人票記載の労働条件の通り定められたものと解すべきである」との判例もあります。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/sai …（労働条件）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1383/C13 …（労働条件）
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/inde …（労働条件）

なお、時給等の労働条件は使用者（会社）が一方的に変更できるものではなく、原則として労働者の同意が必要です。これも、アルバイトやパートの方にも適用されます。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/sai …（労働条件の不利益変更）

同じ状況にあるアルバイトの方が一緒になって、使用者（会社）と話し合うことが必要と思います。会社が全く応じない場合は、労働基準監督署に相談してみてはどうでしょうか。（労働基準法２６条（休業手当）違反は３０万円以下の罰金との罰則もあります（労働基準法１２０条）
アルバイトといっても、労働者として労働基準法等の適用を受けます。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …

必ずしも契約だけでなく、実態でも判断されるかと思います。

シフトが長期間、安定して同じような状態であったのなら、それを将来も期待できる訳です。
しかし、終身雇用になっている訳でもないだろうし、あくまで時間契約ですから、経営上やむを得なければ時間の削減も致し方ないかもしれません。

とはいっても、不利益変更には違いないですから、一方的というのはまずいと思います。
それなりに事前協議は必要でしょう。

労基署の対応は難しい気がします。
あくまで労基法違反に対しての役所ですから、条件に近いような事には出たがらないと思います。

抵抗するなら、バイトで労組でも作るしかないと思いますよ。
あくまで、労働条件の程度の問題ですから、労使交渉で決めるべきだろうと思います。

参考URL：http://eritokyo.jp/law/inoue-prof-kyoto-u1.htm

それは雇用契約次第です。

正社員の雇用契約の場合は月給が定められ、勤務時間なども定められているので、勝手にそういうことは出来ません。バイトの場合はバイトの雇用契約に従います。

バイトの雇用契約においても毎月の勤務時間や日数が定められていればそれに従います。
しかしながら通常は事前にそのような定めはなく、必要に応じて勤務という形になっているのが多く、そうなるとそういう雇用契約だからどうにもなりません。
それがバイトの場合は身分・収入が安定していないと言われるゆえんです。

基本的に企業においては仕事量というものは変動します。これをピークの仕事量にあわせて正社員を雇うとピーク以外の時には余剰となるので臨時に雇う人が必要です。これがバイトとなります。

もちろんバイトであっても長期間働いている人を解雇するのは問題があり、１ヶ月以内の解雇は解雇予告手当ての支払義務が発生するなど一定の制限は法律で定めていますが逆に言うとその程度です。

ちなみに正社員であっても、労使協議の上で合意すれば短時間労働にしてコストを下げるということは可能です。ただこの場合は正社員と結んだ元の雇用契約に反するから労使協議が必要になるのです。

契約条件とか、就業規則はどうなっているのでしょうか？